工程部工资绩效考核方案

工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）

为了确保事情或工作有序有力开展，就需要我们事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

一、大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订原则：

（一）公平性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创造的企业价值为依据，结合凉山邮政的实际情况给予与其他岗位工资水平相当的待遇，体现薪酬水平的公平性。

（二）激励性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合，充分发挥薪酬的激励作用。

（三）竞争性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度或标准，按照“多劳多得，多贡献多得”的原则，做到具有竞争性，更好地激发客户经理的工作主动性和创造性。

二、大客户经理的薪酬结构

从本质上说，大客户中心是一个以市场为中心的部门，是凉山邮政参与市场竞争的先头部队，其工程公司薪酬管理制度应该与市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度相符合。为此，凉山邮政目前采用的“保底工资绩效工资”的工程公司薪酬管理制度已不再适宜大客户经理岗位职责的客观要求，借鉴社会上竞争性行业大客户经理工程公司薪酬管理制度的经验，结合凉山邮政实际情况，大客户经理的薪酬可以采用“业绩工资营销奖励外勤津贴”的方式发放。

业绩工资：大客户经理的工作职责一般包括：基础工作（大客户资料、市场信息的收集）、大客户服务和维护、信息反馈（根据掌握的市场信息向企业提供适合邮政开发的业务项目）、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标，根据指标工作质量的好坏核发业绩工资，业绩工资基数为800元/月。

营销奖励：为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用，充分激发大客户经理业务揽收的积极性，州局可以按照大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小，以一定的业务收入比例，给予核发一次性营销奖励（如某一位客户经理一次性揽收特快10000元，按收入的5给予奖励，应核发一次性营销奖励500元）。对予大客户经理揽收到的对企业有突出贡献的长期合作项目（如帐单、邮资门票），除给予第一笔业务收入一定比例的营销奖励外，还可根据贡献大小，再予核发金额不定的突出贡献奖。

外勤津贴：考虑到大客户经理的外勤工作性质，各局可根据本局实际情况和当地的消费水平，制订具体的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放办法。州局可按150元/月核定。

三、大客户经理薪酬考核办法

大客户经理“业绩工资营销奖励外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是根据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助，一般不予考核，可考核的薪酬实际上只有业绩工资与营销奖励两部分。

业绩工资的考核：既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标，我们就可以按总分100分的原则给每一项指标设定一个分值，由相关部门按照每个工作指标完成质量的好坏给予评分，根据大客户经理得分多少核发业绩工资。

1、指标设置及分值

（1）基础工作：20分

（2）大客户服务和维护：30分

（3）信息反馈：20分

（4）大客户营销：30分

2、评分原则及评分标准

基础工作

原则：根据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。

标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分

大客户服务和维护

原则：根据大客户回访次数及大客户满意度评分。

标准：不满意（差）：0—12分；一般满意（一般）：12—23分；满意（较好）：23—27分；很满意（好）：27—30分

信息反馈：

原则：根据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。

标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分

大客户营销：

原则：根据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减情况评分。

标准：减少10以上（差）：0—12分；减少10以内（一般）：12—23分；增加5以内（较好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核办法

将四项工作指标的得分加总后除以100，乘以业绩工资基数800元/月，就是大客户经理当月实得的业绩工资。

如：假设相关部门某月给某大客户经理评分为：基础工作：15分；大客户服务和维护：30分；信息反馈：15分；大客户营销：30分，则该大客户经理当月业绩工资为（15301530）/100x800=720元。

营销奖励的考核：营销奖励是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的一定比例给予核发，对营销奖励的考核主要集中在业务揽收成功后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务，凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满意的情况，视情况对邮政企业的影响及大客户经理的责任大小，以不定比例扣减营销奖励，最大可扣减为零。

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生 ……此处隐藏5536个字……p>

1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；

2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；

3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；

4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1、基本工资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资

1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任。

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计。

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳。

2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资。

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则。

4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗。

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果。

6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3、年限工资

1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4、福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；

3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；

2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；

4、不定期调整：

1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；

3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2、月工资的计算：

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；

4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；

计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。

3、岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

1）基础层、岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

2）技术层、管理层、决策层、岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

4、下列各项款项直接从月工资中扣除：

1）个人所得税；

2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用；

3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。

5、休假时的工资支付

1）病假

因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%。

2）事假

月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；

3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；

4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。